Makale

İş yaşamında profesyonel olma konusunda ele alacağımız ikinci yetkinlik “Gelişime Açık Olmak”

İşverenlerin, patron veya yöneticilerin beklentisi; çalışanların hem kendilerini hem de işlerini geliştirmeleri, büyümeye odaklı bir zihin yapısıyla hareket etmeleri ve ileriye doğru gitmeleridir . Her değişim pozitif yönde bir gelişime doğru gitmediği için çalışanların profesyonelliğinden bahsederken  “Değişim Odaklılık” yetkinliğini ele almadım. Bununla birlikte, değişime dirençli olan bir kişinin gelişmeye de niyeti olmayabileceğini aklımızda tutalım isterim.

Çalışan; önce kendisinden başlayarak değişebileceğine, şirketindeki uygulamaların, vizyonun veya süreçlerin değişebilme olasılığı olduğuna ihtimal vermiyorsa, gelişmeye de gönlü olmayacaktır diye düşünüyorum.

Gelişime açık olan bir çalışanın davranışlarını listelersek neleri ilk sıraya alırız? Yönetim ve işverenler bu konuda ne yapmalı?

Değişimin “niye”si güçlüyse, çalışandan itaat etmesi değil, uyumlanması isteniyorsa çalışanın direnci kırılır. Yöneticilere veya işverenlere mesajım: “Niye”lerinizi güçlü tutun ve vurgulu ifade edin. Boşluk bırakmayın. Gelişime olan ihtiyacınızın gerekçelerini anlatamazsınız, çalışanlarınızı kendi niyetlerinize ortak edemezsiniz.

• Çalışan pozitif yönde daha iyisi için uğraş verecekse kendinden başlayarak öğrenmeli, sormalı, araştırmalı. “En iyisi veya en doğrusu nedir, nasıl daha iyisini yapabilirim?” gibi sorulara cevap aramalıdır.
• Gelişime açık olan bir kişi geribildirim almaya açıktır. Kendini ileri taşıyacak, kendi versiyonlarının en iyisine götürecek her türlü geliştirici geribildirimi alır,  “Ne yaparsam ya da neyi farklı yaparsam kendimdeki bu yönü değiştirebilirim? “ diye sorar. Yöneticinin ya da işverenin geri bildirimi doğru vermesi, doğru zamanda yapması gerektiği gerçeğini de göz ardı etmeyelim.
• Geri bildirim, had bildirim gibi olmamalı. Ayrıca hiç takdir etmeden geliştirici geri bildirim vermeye hatta sadece geliştirici geri bildirim vermeye odaklı bir yönetim kültürü varsa, çalışan kendine dönmeyecek, sorumluluk almayacak hatta savunmaya veya saldırıya geçecektir. Böyle olduğunda da çalışanın gelişmeye, öğrenmeye farklı yapmaya motivasyonu kalmayacaktır.
• Gelişimi sadece çalışandan beklemek, şirket içerisindeki süreçlerde, işleyişte bunu destekleyecek, yeni bakış açıları kazandıracak uygulamalara ve ortamlara alan açmamak, gelişime kapalı olan yöneticilerle çalışmak, rol model figürlerin olmaması gibi durumlar şirketin gelişim odağına önem verdiğinin aksi örnekleridir. Kültür, çalışandan büyüktür. Şirkete alacağınız bir kişi hangi şahane yetkinliklere sahip olursa olsun, şirkete girdiğinde kısa vadede erir, uyum sağlar. Şirketin kültürü de gelişime açık olmayı desteklemeli ve hatta bu kimyayı üzerinde taşımalıdır.
• Özellikle gençlerin çok olduğu, ilk işlerini sizinle yaptıkları bir sektörde hizmet veriyorsanız hazırlıklı olun. Mesela şu cümleyi çok kez duymuşumdur: “22-27 yaşındayım valla bir tane kitap okumadım, sizin hatırınıza da okuyacağımı sanmıyorum, alınmayın olur mu?”. Oysa ki konu benimle veya sizinle ilgili değil. Kendinizden büyük bir şeyle mücadele ediyor olabilirsiniz. İlk yazıda bahsettiğim gibi “kurumsal sabır” bence yine önemli.

Son sözüm çalışanlara… Aldığınız unvanda, çalışmaya hak kazandığınız bir pozisyonda, kendinizi ve işinizi geliştirmeden yol alamazsınız elbet tıkanırsınız. Ya o rol, eğreti duran bir kıyafet gibi üzerinizden düşer ya da ona gerek kalmadan üzerinizdeki kıyafeti alırlar. Seçim sizin…

Selmin Gök
Kurucu – Danışman – İş Yaşamı Koçu